Digitalisierung, Culture

Lernen im dynamischen Umfeld

André Höfler ist Lead Employee Experience Designer bei der conplement AG in Nürnberg. Damit zieht er mit folgender Mission los: Gemeinsam mit den Menschen eine Arbeitsumgebung zu designen, in der es möglich ist, in einem sicheren Rahmen einen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten, daran zu wachsen und Anerkennung zu bekommen. Jeder darf und soll zum Mitmacher und Mitdenker werden, um gemeinsam Arbeitsmodelle zu entwickeln und zu etablieren, die uns als Firma voranbringen.

André Höfler
André Höfler
24.03.2021

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Ich bin gerade dabei das Thema Weiterbildung tiefer zu beleuchten und habe mich dazu entschlossen meine Erkenntnisse in einem Dokument zusammen zu fassen. Vielleicht kann sich die/der eine oder andere von euch 1-2 Impulse mitnehmen oder mir durch Feedback Impulse zurück geben

Sharing is caring - Viel Spaß beim Lesen:

Lernen im dynamischen Umfeld

Aufgrund der Dynamik (und Komplexität) in unseren Vorhaben entscheiden wir uns häufig für agile Vorgehensweisen, um die Dynamik beherrschen zu können.

  • Was bedeutet das für unser Lernen?
  • Hat es Auswirkungen auf unser Lernen? - kurz "JA"

 

Formelles Lernen*, bzw. Lernen auf Vorrat gehört nur noch zu einem kleinen Teil zum Erfolgsmodell „Lernen im dynamischen Umfeld“. Oft vergeht viel zu viel Zeit von Bedarfserkenntnis zu Lerninhalt bzw. auch umgekehrt, Lerninhalt zu Bedarfszeitpunkt.

*Formelles Lernen: exklusive Zeit die wir an einem anderen Ort als den Arbeitsplatz bewusst nutzen, um externen Input zu erhalten.

 

Wichtiger in dynamischen Umgebungen ist es, dieser Dynamik mit informellen** Lernmöglichkeiten und gemeinsamen Lernen nach Bedarf zu begegnen. Das Lernen und die Arbeit sind nicht mehr entkoppelt voneinander, sondern mehr und mehr verwoben.

**Informelles Lernen: Das alltägliche Lernen am Arbeitsplatz, im Familienkreis oder in der Freizeit. Es ist nicht institutionell organisiert und nicht an Orte, Zeiten oder bestimmte Tätigkeiten gebunden.             

ACHTUNG: Sehr unterschiedliche Gestalt und wird häufig gar nicht als Lernen wahrgenommen, weil es sich oft um niederschwellige oder eher beiläufige Formate handelt.

 

Was hat das jetzt mit dem Schwamm im Titelbild zu tun?

Nun ja, der Schwamm ist für mich eine gute Metapher für das formelle/informelle Lernen. Denn wenn ich ihn heute mit Wissen betanke und ihn liegen lasse, bis ich ihn brauche ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass er wieder ausgetrocknet ist. Es geht eher darum, die Kompetenzen aufzubauen den Schwamm situativ gut nutzen zu können und zu verstehen, wie mein "Schwamm" funktioniert, um ihn für mich noch nutzbarer zu machen. 

 

Wie kann das gelingen?

Unterstützung für individuelles Lernen nach Bedarf und ein selbstverständlicher Rahmen dazu sind die Voraussetzungen für ein Gelingen von Weiterbildung / Weiterentwicklung. Das Schaffen des Rahmens und die Unterstützung der Lernenden wird zu einem wichtigen Bestandteil von Führung aus unterschiedlichen Positionen und Rollen heraus.

Fragen wie...

  • Welche Information muss ich zur Verfügung stellen, damit der MA seine individuellen Lernziele ableiten kann?
  • Wie kann ich unterstützen, Lernziele zu formulieren und zu erreichen?
  • Was kann/soll ich als Führungskraft vorgeben und was soll/muss vom MA heraus entstehen?
  • Wie kann ich die Lernkompetenz und Reflektionsfähigkeit fördern, statt mit Lösungen und Ratschlägen zu agieren?
  • Wie kann ich Personen unterstützen die richtigen Lernformate für sie zu finden?

… werden wichtiger sein als das Planen und Umsetzen von jährlich geplanten Weiterbildungsmaßnahmen.

 

Ein Buch, das mir bei diesem Thema viele Impulse gegeben hat:
Agiles Lernen

 

Doch was passiert sehr häufig?

Slack Time / Free Friday und andere Rahmen werden geschaffen, ohne zu beachten wo viele der Lernenden stehen. Geprägt durch das formelle Lernen im Schulsystem und zuletzt durch klassische Weiterbildungsmaßnahmen und Weiterbildungskataloge, die formelles Lernen fokussieren, sollen auf einmal alle von heute auf morgen ins informelle Lernen schwenken. Kann das funktionieren? Aus meiner Sicht nicht von heute auf morgen, zumindest nicht ohne das Schaffen gewisser Voraussetzungen .

 

Voraussetzungen der Lernenden:

Wichtige Metakompetenzen der Lernenden:

  • Eigenverantwortung, Eigeninitiative
  • Reflexionsfähigkeit
  • Lernkompetenz: z.B. Lernziele setzen, Lernprozess verstehen
  • Transferkompetenz, Abstraktionsfähigkeit

Anmerkung: Bei den Kompetenzen geht es eher darum zu akzeptieren, dass es in den Themen, die ich mir aneignen muss, eine Dynamik gibt, welche ich nicht verhindern kann. Statt den Fokus auf die fachlichen Themen zu legen (wie z.B. Programmiersprachen) geht es eher darum die Kompetenz aufzubauen und zu fördern, dass der Umgang mit der Dynamik erleichtert wird (Ursache statt Wirkung angehen!)


Voraussetzungen der Organisation:

  • Autonomie und Vertrauen in einem hierarchiefreien Lernraum
  • Transparenz über die Entwicklungsrichtung des Unternehmens (Strategisch und Taktisch)
  • Räumlichkeiten zum Lernen, diskutieren, konzentrieren, …
  • Nutzbare Lernmittel (Zeit, Budget, Plattformen, Tech. Umgebungen, ...)
  • Support beim Metakompetenzaufbau (Team Lead, Team Coaches, Mentoren, ...)
  • Signale der Führung das Lernen erwünscht und nötig ist (Teil des Arbeitsalltags und der Kultur)

Anmerkung: Auch beim organisatorischen Rahmen geht es mehr darum darauf zu bauen, dass unsere KollegInnen Experten in ihrem Kontext sind und sie bei einer klaren Ausrichtung der Firmenstrategie selbst am besten wissen was sie brauchen, um dazu beitragen zu können. Die Führung muss dafür Sorge tragen, dass die Ausrichtung kontinuierlich transparent ist und die Lernunterstützung anbieten, dass die Experten auch zukünftig Experten sein werden (also Supporter sein statt selbst Experte der Vorgaben gibt). 

 

Was bedeutet das nun in Summe?

Für mich bedeutet es hauptsächlich einen Check zu machen, auf welchem Stand sich die Personen im Unternehmen befinden, was die oben genannten Metakompetenzen an geht.

Im Anschluss Maßnahmen zu ergreifen diese aufzubauen und zu fördern. Als Organisation zu akzeptieren, dass die Dynamik nicht mehr abnehmen wird. Zentralisierte Weiterbildungsplanungen werden hier an ihre Grenzen kommen bzw. nicht mehr funktionieren. Dezentrales, individuelles und bedarfsorientiertes Lernen muss durch Supportfunktionen unterstützt und gefördert werden.

Wenn ich dazu einen persönlichen Beitrag leisten kann, egal ob bei Einzelpersonen / Teams oder ganzen Organisationen, bin ich ein Stück zufriedener.

 

Euer André

 

 

 

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